鼓励员工奋斗，但必须坚守劳动法规

日前，由中国人民大学法学院主办的2020年度中国社会法十大影响力事例发布会举行。“员工是否可以自愿放弃年休假，奋斗者协议引争议”“《外卖骑手，困在系统里》引算法时代劳动者保护热议”入选，引发学者对新经济模式下劳动者权益保护的热议。

1月10日，由中国人民大学法学院主办的2020年度中国社会法十大影响力事例发布会在北京举行。一段时间以来在某些用人单位盛行的“加班文化”“996”，以及平台经济中劳动者权益保护问题，引发热议。用人单位可以不同形式使用劳动者，但必须坚守劳动法保护劳动者权益的立法宗旨，成为与会专家的共识。

奋斗者协议究竟是否有效

在当天发布的十大影响力事例中，“职工自愿放弃年休假，奋斗者协议引争议”入选。

事件源于某技术公司产品经理曾敏（化名）与该公司的劳动争议官司。这场拉锯经过一裁二审和再审，去年10月，广东省高院作出再审判决，并没有支持曾敏的未休年休假工资支付请求。

这份曾敏手写的奋斗者协议书中，内容包括，为了获得分享公司长期发展收益的机会，曾敏自愿放弃享受部分福利待遇，以及在公司工作期间的带薪年休假和带薪年休假工资，即使从公司离职，无权也不会要求公司支付未休年休假工资。

后因与公司发生纠纷，曾敏离职后向仲裁委提起仲裁请求，请求该公司支付未休年休假工资。在仲裁和此后的法院两审、省高院再审中，这份奋斗者协议成为重要的裁判依据。

二审法院在判决书中指出，并无证据证明该承诺书是在欺诈、胁迫或者乘人之危情形下出具，故可以认定承诺书是曾敏的真实意思表示，公司只需支付其正常期间的工资收入。

该判决中引用了企业职工带薪年休假实施办法第10条第二款规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”但苏州大学王健法学院教授沈同仙指出，该案中，并不存在用人单位安排了休年假但职工不愿休的情形，因此用人单位不支付未休年假工资的前提条件并不存在。

沈同仙认为，对于是否放弃年休假以换取在企业得到分红、晋升、调薪等利益，劳动者具有选择权，协议是有效的，但前提是劳动者是出于真实的选择、这种利益交换可执行，并且交换的代价合理。

“从案情介绍来看，法院只从民法的角度，审查了是否有证据表明有欺诈、胁迫或乘人之危的情形。”沈同仙说，“但基于劳资双方地位的不平等，在发生劳动争议时，还应审查劳动者作出选择的内容是否真实存在，是否有不得已的情形。”她还认为，企业承诺的调薪、分红、升迁可能只是“画饼”。

工时制度影响劳动者权利保护

深圳大学法学院教授翟玉娟认为，一些网上晒出的奋斗者协议，职工承诺自愿放弃的不仅有年休假，甚至还包括放弃非指令性加班工资、陪护假等。

去年9月，媒体曝光四川一公司让职工自愿签署《奋斗者自愿申请书》，做“公司奋斗者”。根据该公司人事部门发布的文件，“公司奋斗者”需自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费。除此之外，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷。

该公司随后回应称，公司已安排对方案进行相应的修正和完善，并就文件内容进一步征询职工的意见和建议。

“法院在审查协议时要注意，如果要证明劳动者是自愿放弃，应由单位主动证明在当年什么时候安排过休年休假，如果劳动者提出不休假，又是出于什么具体原因。”翟玉娟说。

在翟玉娟看来，用人单位不应把“劳动者”和“奋斗者”截然分开。用人单位的年终奖、配股、分红等措施是对劳动者的正常激励，能提高用人单位的效率，也能让劳动者体会到休假的乐趣，以此更好地平衡工作和生活。

“此事例背后指向的是劳动法中的工时制度。”沈同仙说，如果不能处理好工时制度问题，劳动者权利的保护将陷入困境。她同时指出，当前灵活用工形式和新就业形态的出现，对加班的认定带来挑战。

“劳动者工作时间应该有上限，否则会造成劳动者疲劳，而疲劳容易引发工伤或生产事故，不仅损害劳动者自身利益，还可能损害他人利益。”沈同仙说，从用工角度来说，应在工作时间上设置合理范围，使用人单位和劳动者利益得到平衡，维护劳动关系的和谐稳定。

坚守传统经济模式中的劳动基准

当天的发布会上，平台经济劳动者的权益保护问题引发与会学者讨论。去年一篇《外卖骑手，困在系统里》引算法时代劳动者保护热议，此事件成为十大影响力事例之一。